Hoe werkt het (niet) met een beperking? Over vooroordelen op de arbeidsmarkt

Hoe werkt het (niet) met een beperking? Over vooroordelen op de arbeidsmarkt

Het verhaal van Anke Smits

Het is bijna zo ver: op 14 juli is het precies vijf jaar geleden dat het VN-verdrag Handicap in Nederland in werking trad. Dit verdrag moet de positie van mensen met een beperking versterken. Oók op de arbeidsmarkt. Toch bestaan er vijf jaar na dato nog altijd vooroordelen over werknemers met een beperking, die een sta-in-de-weg kunnen zijn in de zoektocht naar een baan. De komende week gaat Stichting Incluvisie  hierover in gesprek met verschillende werknemers. Want wat voor vooroordelen heersen er? En hoe ga je hier mee om?

(door Annelies Hoelen en Morena Lam)

Dit keer is Anke Smits aan de beurt. De 35-jarige heeft personeelswetenschappen gestudeerd aan de Universiteit van Tilburg en werkt nu als recruiter bij de gemeente van haar woonplaats: Eindhoven. “Ik wilde het vak graag in de volle breedte ontdekken, dus ik heb na mijn studie eigenlijk van alles gedaan. Verzuim, re-integratie, disfunctioneren, ontslag”, somt Smits op. “Maar ik merk dat werving en selectie toch wel is waar ik blij van word, vooral omdat het zo mensgericht is. De ideale sollicitant vinden voor een leuke vacature, daar krijg ik energie van”. Het liefst dient Smits met haar werkzaamheden een hoger doel; ze wil zich inzetten voor de maatschappij. Zo is ze ook als coach terecht gekomen bij Incluvisie, iets dat ze vrijwillig doet naast haar reguliere werkzaamheden. “Het gaat me aan het hart dat zo weinig mensen met een beperking werk hebben. Als ik ze kan helpen in de zoektocht naar een baan, vind ik dat mooi.”

foto van jonge vrouw met donker kort haar.

Smits heeft zelf ook een beperking. Ze is drie maanden te vroeg geboren, waardoor ze een zuurstoftekort heeft opgelopen, met als gevolg een beschadiging aan haar hersenen. Sommige delen van haar hersenen sturen de spieren niet zo goed aan en dat merkt ze vooral in haar benen. Cerebrale Parese, is de officiële term voor haar beperking. Ze kan hierdoor niet goed lopen en zit eigenlijk bijna altijd in een rolstoel. Dat levert tijdens sollicitatiegesprekken nog wel eens verbaasde blikken op, want ze vertelt het nooit van tevoren. “Het is zo’n klein onderdeel van wie ik ben”, licht Smits toe. “Mensen zien de rolstoel vanzelf wel. Dan is het heel even een issue, maar daarna niet meer”.

Toch gaat het lang niet altijd zo gemakkelijk. Smits blikt terug op haar eerste sollicitatiegesprek, na haar studie. “Het ging driekwartier over of ik het werk wel aan zou kunnen, met mijn beperking. Daar had de interviewer serieuze vragen bij. Pas de laatste vijf minuten ging het over de inhoud van de functie. En dat was alleen omdat ik er expliciet om vroeg.” Ze kreeg de baan aangeboden, maar sloeg die af. Ze was immers geen haar wijzer geworden over wat de functie nou precies inhield. Gelijkwaardigheid in een sollicitatiegesprek is volgens Smits daarom heel belangrijk. “Natuurlijk wil een werkgever weten wat voor vlees hij of zij in de kuip heeft, wat hij of zij aan je heeft. Maar je wil zelf ook weten wat je aan de werkgever hebt. Dat moet je nooit vergeten”, zegt Smits. “Het moet in eerste instantie gaan over jou, over wie jij bent, over wat jij leuk vindt en wat jij kunt. Secundair daaraan is je beperking”, voegt ze daar nog aan toe.

 “Ik wil niet een baan omdat ik zo ‘zielig’ ben, ik wil een baan omdat ik potverdorie iets doe waar ik retegoed in ben”

 Een goede manier om een sollicitatiegesprek niet te laten domineren door je beperking, is (paradoxaal genoeg) door hier vanaf het begin af aan geheel open een eerlijk over te zijn, zegt Smits. “Maar maak het vooral ook niet groter dan dat het is”, benadrukt ze. “Ik zeg altijd simpelweg: Ik ben Anke, ik zit in een rolstoel en dat betekent dat ik bij jullie naar de wc moet kunnen en dat het fijn is als ik met de lift naar boven kan. Op het moment dat ik die randvoorwaarden heb, ben ik gewoon een werknemer als ieder ander.” Zo heeft iedereen van die randvoorwaarden om goed te kunnen functioneren. Wanneer je deze aan het begin van een gesprek direct benoemt, neem je de zorgen weg van een werkgever, en kan de rest van het sollicitatiegesprek gaan over de inhoud van de functie, aldus Smits.

Als ze dan een baan krijgt aangeboden, wil ze dat dit is omwille van haar talenten, niet omwille van het feit dát ze een beperking heeft. “Er zijn werkgevers die uit medelijden mensen met een beperking aannemen. Ik word daar persoonlijk echt helemaal allergisch van. Ik wil niet een baan omdat ik zo ‘zielig’ ben en een baan verdien, ik wil een baan omdat ik potverdorie iets doe waar ik retegoed in ben. En waar een werkgever, als deze me goed betaalt, van mag profiteren!”.

Wet werkt averechts

Als werkgevers mensen met een beperking aannemen, zijn dat vaak degenen die in het doelgroepregister* staan. “Die hebben dus meer kansen, dan mensen die daar niet in staan”.

Degenen met een beperking die níet in het doelgroepregister staan en wel willen werken, vallen hierdoor vaak buiten de boot. “Heel oneerlijk”, aldus Smits. Ze vindt dat op deze manier de participatiewetgeving, die bedoeld is om mensen met een beperking juist meer te laten participeren op de arbeidsmarkt, zijn doel voorbij gaat. Als er de komende vijf jaar dat het VN-verdrag Handicap in werking is iets moet veranderen, dan is het volgens Smits op het gebied van het doelgroepregister.

* Het doelgroepregister is een register waarin mensen staan die vallen onder de doelgroep van de banenafspraak. De banenafspraak is een afspraak tussen het kabinet en werkgevers om te zorgen voor extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Helaas vallen 900.000 arbeidsgehandicapten niet onder deze wet en vormt deze juist een obstakel bij het vinden van werk, zie deze link voor meer informatie.

Lees ook: Hoe werkt het (niet) met een beperking? Over het VN-verdrag Handicap